Návrh zákona o rovnakom odmeňovaní: Slovensko začalo transpozíciu smernice o transparentnom odmeňovaní

V lete 2025 sme venovali pozornosť novej Smernici Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (ďalej len „smernica“).^[1] Hoci transpozičná lehota smernice uplynie až v roku 2026, viaceré členské štáty už pristúpili k príprave vnútroštátnych predpisov.

Slovenská republika nie je výnimkou. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR pripravilo návrh zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „návrh zákona“), ktorého hlavným cieľom je transpozícia smernice do právneho poriadku SR.

Aktuálny legislatívny stav

Návrh zákona počas jesene 2025 podliehal pripomienkovému konaniu a rokovaniu vlády. Podľa informácie zo dňa 3. februára 2026 návrh zákona prešiel do II. čítania.

Lex specialis v rámci antidiskriminačného rámca

Návrh zákona (rovnako ako smernica) má byť špeciálnou právnou úpravou (lex specialis) vo vzťahu k existujúcim antidiskriminačným právnym predpisom. Základné právo na rovnakú odmenu pritom nevytvára – cieľom je odstrániť prekážky, ktoré doteraz bránili jeho reálnemu presadzovaniu v praxi.

Osobná pôsobnosť návrhu zákona: spresnenia a výnimky

Kým smernica sa uplatňuje na zamestnávateľov vo verejnom aj súkromnom sektore, na všetkých pracovníkov pracujúcich na základe pracovnej zmluvy alebo v inom pracovnoprávnom vzťahu, a zároveň aj na uchádzačov o zamestnanie, slovenský návrh zákona osobnú pôsobnosť v niektorých aspektoch podrobnejšie spresňuje a zároveň zavádza aj určité výnimky.

Osobitne upravuje, že sa bude vzťahovať aj na:

sudcov a ich zamestnávateľov (súdy),
prokurátorov a ich zamestnávateľov (služobné úrady).

Zároveň návrh zákona obsahuje aj negatívne vymedzenie pôsobnosti – teda skupiny osôb, na ktoré sa nevzťahuje (najmä niektoré kategórie štátnych zamestnancov vo verejnej funkcii a niektoré osoby vykonávajúce prácu vo verejnom záujme).

Práca rovnakej hodnoty v slovenskom návrhu zákona

Jedným zo základných pojmov, z ktorého návrh zákona vychádza, je pojem práce rovnakej hodnoty. Návrh zákona v tomto smere nadväzuje na smernicu a potvrdzuje, že rovnosť v odmeňovaní sa neviaže výlučne na porovnávanie identických pracovných pozícií, ale aj na porovnávanie rôznych pracovných miest, ktoré majú porovnateľnú hodnotu z hľadiska požiadaviek na výkon práce.

Hodnotenie práce rovnakej hodnoty má vychádzať z objektívnych, rodovo neutrálnych a nediskriminačných kritérií, ktoré nesmú byť priamo ani nepriamo založené na pohlaví. Návrh zákona preberá zo smernice štyri základné faktory hodnotenia – zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky – ako minimálny štandard, ktorý je zamestnávateľ povinný pri nastavovaní systému odmeňovania zohľadniť. Cieľom tejto úpravy je umožniť porovnanie pracovných miest na základe ich skutočného obsahu a náročnosti a predchádzať odmeňovaniu založenému na stereotypných alebo historicky podmienených predstavách o „mužských“ a „ženských“ profesiách.

Pracovné inzeráty: slovenský návrh ide nad rámec smernice

Jedným z najvýraznejších momentov, kde návrh zákona ide nad rámec minimálneho štandardu smernice, je úprava pracovných inzerátov. Smernica už v základnom rámci garantuje uchádzačom o zamestnanie právo na informácie o nástupnej odmene alebo rozpätí odmien vzťahujúcich sa k danej pozícii, ako aj zákaz požadovať od uchádzača informácie o jeho predchádzajúcom príjme.

Slovenský návrh zákona tieto požiadavky ďalej precizuje a rozširuje tým, že po novom ukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečiť rodovo neutrálnu formuláciu pracovných inzerátov. Konkrétne sa vyžaduje, aby:

pracovný inzerát výslovne uvádzal, že ide o pozíciu vhodnú pre obe pohlavia,
názov pracovnej pozície nebol formulovaný spôsobom, ktorý je viazaný iba na jedno pohlavie.
Ide o legislatívny zásah, ktorého cieľom je znižovať riziko diskriminácie už v náborovej fáze a podporovať transparentné a rodovo neutrálne pracovné prostredie ešte pred vznikom pracovnoprávneho vzťahu.

Diskusia o mzde a zákaz mlčanlivosti o odmene

Návrh zákona spresňuje aj niektoré praktické aspekty transparentnosti odmeňovania počas trvania pracovnoprávneho vzťahu. Zásadnou zmenou je najmä to, že zamestnávateľ už nebude môcť zamestnancom zakazovať zverejňovanie výšky ich odmeny ani viesť obmedzenia týkajúce sa diskusie o odmene medzi zamestnancami. Ustanovenia o „mlčanlivosti o mzde“, ktoré sa v praxi neraz objavovali v pracovných zmluvách alebo interných predpisoch, tak po novom nebudú prípustné. Cieľom tejto úpravy je posilniť reálnu transparentnosť odmeňovania a umožniť zamestnancom identifikovať prípadné nerovnosti v odmeňovaní.

Správy o rozdieloch v odmeňovaní: príslušný orgán, sankcie a slovenské spresnenia

Povinnosti zamestnávateľov súvisiace s podávaním správ o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov, vrátane ich rozsahu, periodicity a následkov identifikovania neodôvodnených rozdielov, sme podrobnejšie rozobrali už v našom predchádzajúcom článku venovanom smernici o transparentnom odmeňovaní. V kontexte slovenského návrhu zákona je však dôležité doplniť, že príslušným orgánom na prijímanie týchto správ bude Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR.

Návrh zákona zároveň zavádza aj konkrétny sankčný rámec – za nesplnenie povinnosti podať správu môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta vo výške od 500 do 4 000 eur. Z praktického hľadiska návrh zákona spresňuje aj termín, ku ktorému sa budú správy v určitých prípadoch podávať, a to vždy do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok. Periodicita podávania zostáva naviazaná na veľkosť zamestnávateľa, pričom zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami budú môcť správy predkladať na dobrovoľnom základe.

Záver: zamestnávatelia by mali začať s prípravou už teraz

Aj keď bude transpozícia formálne dokončená až v roku 2026, návrh zákona už dnes ukazuje, že slovenská úprava nebude len „prepisom“ smernice. V niektorých častiach ide nad jej rámec a zavádza prvky, ktoré môžu mať pre zamestnávateľov praktické dopady už v najbližších rokoch (najmä v oblasti náboru, štruktúry odmeňovania a interných pravidiel).

Z pohľadu zamestnávateľov bude kľúčové najmä včasné nastavenie rodovo neutrálnych kritérií odmeňovania, kategorizácie pracovných miest a pripravenosť na reportingové povinnosti.

_{[1] www.skubla.sk/clanky/smernica-europskeho-parlamentu-a-rady-eu-2023-970-zavadzanie-pravidiel-transparentnosti-v-odmenovani-ako-nastroj-na-odstranenie-mzdovej-nerovnosti-medzi-zenami-a-muzmi}