Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 - Zavádzanie pravidiel transparentnosti v odmeňovaní ako nástroj na odstránenie mzdovej nerovnosti medzi ženami a mužmi

Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 - Zavádzanie pravidiel transparentnosti v odmeňovaní ako nástroj na odstránenie mzdovej nerovnosti medzi ženami a mužmi

Dlhodobo pretrvávajúce rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, ktoré sa v rámci EÚ pohybujú okolo 13 %, viedli k prijatiu nového legislatívneho rámca zameraného na posilnenie práva na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. V máji 2023 bola na pôde EÚ prijatá nová Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (ďalej len „Smernica o transparentnom odmeňovaní“), ktorá zavádza súbor záväzných pravidiel v oblasti transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania rovnosti.

Hoci sa transpozičná lehota končí až 7. júna 2026, nové pravidlá budú predstavovať významnú zmenu pre všetkých zamestnávateľov v členských štátoch – zavádzajú sa povinnosti súvisiace s prehľadnou štruktúrou odmeňovania, objektívnym hodnotením práce bez rodového skreslenia a povinnosťou odstraňovať systémové nerovnosti.

Prijatím Smernice o transparentnom odmeňovaní EÚ nadväzuje na dlhodobo presadzované princípy rovnosti medzi mužmi a ženami zakotvené nielen v čl. 2 a čl. 3 ods. 3 Zmluvy o Európskej únii a v čl. 8 a 10 Zmluvy o fungovaní Európskej únie, ale aj v Dohovore Organizácie Spojených národov z 18. decembra 1979 o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien, ktorý v čl. 11 stanovuje, že zmluvné strany majú prijať všetky príslušné opatrenia s cieľom zabezpečiť okrem iného právo na rovnakú odmenu vrátane výhod a na rovnaké zaobchádzanie, pokiaľ ide o prácu rovnakej hodnoty, ako aj rovnoprávnosť pri hodnotení kvality práce.

Rozsah pôsobnosti Smernice o transparentnom odmeňovaní

Smernica o transparentnom odmeňovaní sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov pôsobiacich v súkromnom aj verejnom sektore. Jej ustanovenia sa zároveň uplatňujú na všetkých pracovníkov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy alebo v pracovnoprávnom vzťahu podľa platných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo podľa ustálenej praxe v jednotlivých členských štátoch. Výklad pojmu „pracovník“ vychádza z judikatúry Súdneho dvora EÚ, čím sa zabezpečuje jednotné a široké uplatňovanie smernice v celej Únii.

Okrem zamestnancov sa však niektoré povinnosti smernice (najmä v súvislosti s transparentnosťou počas prijímacieho procesu) vzťahujú aj na uchádzačov o zamestnanie. Cieľom je zabezpečiť rovnaký prístup k odmeňovaniu už od fázy výberového konania a predchádzať diskriminácii ešte pred uzatvorením pracovného vzťahu.

Nové povinnosti zamestnávateľov

Podávanie správ o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov

Zamestnávatelia, ktorí majú 100 a viac zamestnancov budú mať povinnosť predkladať v pravidelných intervaloch správy o rozdieloch v rodovom odmeňovaní, a to príslušnému orgánu, ktorý bude určený na základe pripravovanej vnútroštátnej právnej úpravy. Zamestnávatelia budú mať povinnosť predkladať správy s informáciami o:

rodovom rozdiele v odmeňovaní,
rodovom rozdiele v odmeňovaní, pokiaľ ide o doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny,
mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní,
mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní, pokiaľ ide o doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny,
podiele žien a mužov dostávajúcich doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny,
podiele žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny,
rodovom rozdiele v odmeňovaní zamestnancov a zamestnankýň podľa ich kategórií s rozčlenením podľa riadnej základnej mzdy alebo platu a doplnkových alebo pohyblivých zložiek.

Lehota na splnenie povinnosti, ako aj periodicita jej plnenia, sa líši v závislosti od počtu zamestnancov jednotlivých zamestnávateľov. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami budú musieť predkladať požadované informácie každoročne, prvýkrát najneskôr do 7. júna 2027. Tí, ktorí zamestnávajú 150 až 249 pracovníkov, budú tak robiť raz za tri roky, s rovnakým počiatočným termínom. Menší zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami majú túto povinnosť až od 7. júna 2031, opäť s trojročnou periodicitou.

Smernica o transparentnosti stanovuje, že zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami môžu správy podávať na dobrovoľnom základe, avšak je na uvážení zákonodarcu či nezavedie podávanie informácii ako povinnosť v rámci vnútroštátneho práva aj pre tieto subjekty.

Správnosť poskytnutých informácií musí byť potvrdená manažmentom zamestnávateľa po konzultácii so zástupcami zamestnancov, ktorí majú zároveň prístup k metodikám, ktoré uplatňuje zamestnávateľ.

Informácie týkajúce sa rodového rozdielu v odmeňovaní zamestnancov podľa ich kategórií s rozčlenením podľa riadnej základnej mzdy alebo platu a doplnkových alebo pohyblivých zložiek budú povinní zamestnávatelia predkladať priamo zamestnancom a zástupcom zamestnancov. Na požiadanie tieto informácie poskytnú aj inšpektorátu práce a subjektu v oblasti rovnosti. Všetky tieto oprávnené subjekty vrátane zamestnancov majú zároveň právo žiadať o dodatočné objasnenia a podrobnosti, najmä v prípade existencie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami. Ak zamestnávateľ nevie tieto rozdiely objektívne a rodovo neutrálne vysvetliť, je povinný prijať nápravné opatrenia v primeranej lehote, v úzkej spolupráci so zástupcami pracovníkov, inšpektorátom práce a/alebo subjektom v oblasti rovnosti.

Spoločné posúdenie odmeňovania ako nástroj na odstránenie rodových rozdielov

V prípade, že správy o odmeňovaní odhalia rodový rozdiel vo výške aspoň 5 % v rámci ktorejkoľvek kategórie zamestnancov, ktorý zamestnávateľ nevie objektívne odôvodniť na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií a zároveň nenapraví situáciu do šiestich mesiacov od predloženia správy o odmeňovaní, prichádza na rad tzv. spoločné posúdenie odmeňovania. Tento proces musí prebehnúť v spolupráci zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov a jeho cieľom je podrobne analyzovať príčiny nerovnosti a prijať konkrétne nápravné opatrenia. Výsledky spoločného posúdenia musia byť sprístupnené zamestnancom a ich zástupcom, ako aj monitorovaciemu orgánu, pričom na požiadanie ich musí zamestnávateľ predložiť aj inšpektorátu práce a subjektu v oblasti rovnosti. Všetky identifikované neopodstatnené rozdiely v odmeňovaní musia byť odstránené v primeranej lehote, a to v úzkej súčinnosti so zástupcami zamestnancov. V prípade potreby môže byť do procesu zapojený aj inšpektorát práce alebo subjekt v oblasti rovnosti. Hlavným cieľom tohto postupu je najmä vylúčenie akejkoľvek priamej alebo nepriamej diskriminácie v odmeňovaní z dôvodu pohlavia.

Prostriedky nápravy a presadzovanie zásady rovnakej odmeny

1. Právo na prístup k súdnej ochrane

Smernica od členských štátov vyžaduje aj zabezpečenie, aby mali všetci zamestnanci, ktorí sa domnievajú, že boli poškodení, pretože sa neuplatnila zásada rovnakej odmeny, k dispozícii súdne konania na presadzovanie práv a povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny. Mechanizmy zabezpečujúce ochranu pred diskrimináciou v oblasti odmeňovania sú už v súčasnosti súčasťou slovenského právneho poriadku. Ich základ predstavuje zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon), ktorý vo väzbe na zákon č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok poskytuje dotknutým osobám procesnú možnosť domáhať sa ochrany svojich práv prostredníctvom antidiskriminačných žalôb.

2. Možnosť konania v mene alebo na podporu zamestnancov

Členské štáty sú zároveň povinné zabezpečiť, aby subjekty, ktoré spĺňajú podmienky stanovené vnútroštátnym právom – najmä združenia, organizácie, subjekty v oblasti rovnosti, zástupcovia zamestnancov či iné právnické osoby s oprávneným záujmom na presadzovaní rovnosti medzi ženami a mužmi – mali právnu možnosť iniciovať správne alebo súdne konania v prípadoch údajných porušení práv alebo povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny. Tieto subjekty môžu konať v mene alebo na podporu zamestnanca, ktorý je údajnou obeťou takéhoto porušenia, a to na základe jeho súhlasu. Opätovne nejde o niečo, čo by naša vnútroštátna úprava ešte nepoznala, nakoľko už v súčasnosti je možné, aby sa mohla dať strana v antidiskriminačnom spore zastúpiť osobou oprávnenou na zastupovanie podľa predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou.

3. Právo na plnú náhradu škody

Každý zamestnanec, ktorý utrpel škodu v dôsledku porušenia akýchkoľvek práv alebo povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny, má právo na plnú a účinnú náhradu škody. Náhrada sa musí vzťahovať na:

nevyplatenú mzdu a s ňou súvisiace zložky (prémie, vecné plnenia),
náhradu za stratené príležitosti,
nemajetkovú ujmu,
úroky z omeškania,
ďalšie faktory, ako je napr. prierezová diskriminácia.

Zároveň platí, že takáto náhrada nesmie byť vopred obmedzená žiadnou hornou hranicou.

4. Iné prostriedky nápravy

V prípade zisteného porušenia môže príslušný súd alebo orgán vydať:

príkaz na zastavenie porušovania,
príkaz na prijatie opatrení na zabezpečenie uplatňovania práv alebo povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny.

Ak odporca nesplní tieto príkazy, členské štáty musia zabezpečiť, aby mohli príslušné orgány alebo vnútroštátne súdy vydať opakovane príkaz na zaplatenie sankcie s cieľom zabezpečiť splnenie povinností.

5. Dôkazné bremeno

V súdnom konaní sa dôkazné bremeno prenáša na odporcu, pokiaľ zamestnanec predloží skutočnosti na základe ktorých možno predpokladať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii. Výrazným prvkom je aj skutočnosť, že ak zamestnávateľ poruší povinnosti týkajúce sa transparentnosti odmeňovania, je povinný preukázať, že nedošlo k diskriminácii.

Členské štáty môžu zaviesť aj priaznivejšie pravidlá dokazovania v prospech pracovníka, pričom výnimky z tohto režimu sú možné len v prípadoch, keď súd alebo príslušný orgán sám vyšetruje skutkový stav.

6. Porovnanie práce a dôkazné prostriedky

Posúdenie, či ženy a muži vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, sa nemusí obmedzovať len na zamestnancov toho istého zamestnávateľa. Dôležitý je tzv. „jednotný zdroj“, ktorý určuje podmienky odmeňovania. Ten existuje vtedy, ak stanovuje prvky odmeňovania, ktoré sú relevantné pre porovnanie pracovníkov. Zároveň sa toto posúdenie vzťahuje aj na zamestnancov, ktorí nie sú zamestnaní v rovnakom čase ako dotknutý zamestnanec. Aj bez existencie porovnávacej osoby možno využiť akékoľvek iné dôkazy, vrátane štatistík či porovnania toho, ako by sa s pracovníkom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii.

7. Prístup k dôkazom a ochrana dôverných informácií

V súdnych konaniach môžu súdy nariadiť zamestnávateľom zverejniť dôkazy, ktoré majú pod kontrolou, vrátane dôverných informácií. Právny rámec musí zároveň zaručovať účinnú ochranu týchto údajov.

8. Sankcie

Členské štáty sú povinné stanoviť pravidlá upravujúce uplatňovanie sankcií, ktoré budú účinné, primerané a odrádzajúce pri porušení práv a povinností vyplývajúcich zo zásady rovnakej odmeny. V prípade opakovaných porušení povinností sa budú uplatňovať osobitné sankcie.

Nový zákon o transparentnosti odmeňovania

Práce súvisiace s transpozíciou Smernice o transparentnosti do vnútroštátneho poriadku Slovenskej republiky sa už začali. Dňa 15. mája 2025 Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR v rámci legislatívneho procesu zverejnilo tzv. Predbežnú informáciu, v zmysle ktorej informovalo, že v súčasnosti pripravuje návrh nového zákona o transparentnosti odmeňovania.